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中国酒店业高级职业经理人发展报告

查看次数:2022   编辑:《迈点网、乔邦猎头》   时间:2015-3-7

    前言

   20世纪80年代以来,中国奉行改革开放国策,全面接轨国际经济,酒店业成为最早国际接轨的行业之一。随着改革开放的深入,中国酒店业发生了深刻变化:所有制上,由原来清一色的国有酒店逐步转变为国有、民营和外资多种所有制并存;类型上,实行酒店星级制,高、中、低各层次酒店得到有序而快速发展;经营模式上,委托管理、特许经营等多种模式并存。应该说,中国酒店业已基本形成具有中国特色的现代酒店体系。

   长期以来,中国酒店业一直在寻求集团化、品牌化、连锁化、国际化的道路。为了实现这一目标,培养和塑造具有国际眼光、熟悉东西文化,善经营,懂管理的本土职业经理人队伍至关重要。30多年来,从最初对现代酒店业一无所知的拓荒者,到逐步接触国际酒店并学习其运营模式和管理经验的模仿者,到现在全国各地涌现出的一批与国际管理水平不相上下、具有国际竞争力的优秀酒店管理人员,中国已初步形成了一支数量可观的酒店高级职业经理人(注:本报告所涉酒店高级职业经理人主要为一级部门的负责人或以上级别经理人。为避免冗余,如无特殊说明,报告所涉高级职业经理人均指酒店高级职业经理人,不再赘述)队伍。

   但是,经历30多年高速发展,中国经济增速开始放缓。而随着新的政治经济生态的形成,中国酒店业也走到了发展的十字路口。摆在中国酒店高级职业经理人面前既有前所未有的挑战,也有前所未有的机遇。中国酒店高级职业经理人做好准备了吗?他们当前的生存状态如何?他们的发展状态又是怎样的?他们具备足够的胜任力吗?…这些问题既是他们自己的,也影响着中国酒店业的未来。

   为此,酒店猎头第一品牌——乔邦猎头携手迈点网,就中国酒店业高级职业经理人的整体生存与发展状态等方面进行了深入调研,形成了《2014年中国酒店业高级职业经理人发展报告》,为更好地帮助酒店职业经理人了解行业现状、应对挑战、把握机遇提供市场参考,也为中国酒店业的发展奉献绵薄之力。

   第一章 中国政治经济发展背景

      1.1改革与发展

   2014年,中国经济在内外双重压力下,结构调整十分明显:经济增长速度小幅下降,但居民收入稳定增长;工业生产基本平稳,但服务业发展动能逐渐增强,产业结构得到改善;制造业和房地产投资继续下探,但消费水平稳步上升,最终消费占经济的比重持续提升;消费价格有所下降,但货币信贷增势平稳,有效缓解通缩压力;实际使用外资金额有所下降,但外资使用结构朝着趋向服务业方向发展;对外投资增速加快,投资主体和对象发生较大变化,民营企业在对外投资中的地位更加重要。

     据国家统计局公布的2014年前三季度宏观经济运行数据显示,按可比价格计算,前三季度同比增长7.4%。分季度看,一季度同比增长7.4%,二季度增长7.5%,三季度增长7.3%。分产业看,第一产业增加值同比增长4.2%;第二产业增加值增长7.4%;第三产业增加值增长7.9%。从环比看,一季度国内生产总值增长1.5%,二季度增长2.0%,三季度增长1.9%。

     总体来看,经过多年高速发展,中国经济已进入新的发展阶段,即所谓“新常态”,其主要特征有:

     第一、从速度来看,经济增长速度由高速转向中高速。继2013年经济增长7.7%,今年前三季度经济同比增长7.4%,全年增速低于去年,低于官方目标增速7.5%,也是自1990年以来的最低增速。

(数据来源:中国国家统计局)

      第二、从结构来看,以产业结构、需求结构和收入结构为主要内容的经济结构逐步优化升级。前三季度,第三产业增加值占国内生产总值的比重达46.7%,比上年同期提高1.2个百分点,高于第二产业2.5个百分点;前三季度,最终消费支出对国内生产总值增长贡献率为48.5%,比上年同期提高2.7个百分点。此外,居民收入增速继续跑赢GDP和财政收入增速,城乡区域收入差距有所缩小。

(数据来源:中国国家统计局)

     第三、从动力来看,经济增长由要素、投资驱动转向创新驱动。对政府来说,要保持经济适度增长和质量明显提升,就必须创新宏观调控思路和方式,进行更多体制机制创新,进一步简政放权,厉行法治,加快各项制度建设,建设好市场经济,以持续释放改革的红利来促进经济发展;对企业而言,国内低廉的人力、土地及环境成本的时代已经过去,单纯以扩大规模,降低价格的方式越来越难以实现发展壮大。随着全球产业分工发生新一轮深刻变化,各国竞争日益表现为创新能力的竞争,而国内部分企业在创新能力提升方面经过多年发展已具备一定基础,如阿里巴巴、腾讯、华为、联想等,通过各种形式的创新,实现了各自飞跃,这也为包括旅游酒店在内的其他企业竖立了创新标杆。

     2014年是全面深化改革元年,十八届三中全会制定的各项改革措施逐步落实。同时也为了应对“新常态”下的各种机遇与挑战,中国政府出台了一系列经济发展与改革政策,包括:制定开放透明的市场规则,持续简政放权,以更好发挥市场在资源配置中的决定性作用;创新宏观调控方式,以更好发挥政府作用;加快金融体制改革,以更好服务实体经济的发展。其他如财税体制、户籍制度、国企改革、混合所有制改革等也全面铺开,有序推进。

     1.2反腐与法治

   在政治领域,2014年最鲜明的特征是反腐与法治。具体来看,以有效制约和监督权力为目标,2014年延续和发展了新一届中央领导集体成立以来反腐倡廉领域的一系列举措,包括:坚持“老虎”、“苍蝇”一起打,继续严厉实施“八项规定”、“六项禁令”,坚持反对“四风”,改革纪检监察制度等。以反腐为契机,社会上的反对奢侈浪费之风的运动也被发动起来,并如火如荼地展开,如“光盘行动”、“会所整顿”等。另一方面,2014年中共首次专门以“法治”为议题召开了十八届四中全会,提出了建设法治中国的宏大目标。其中在经济领域提出了一系列符合市场化要求的法治方略,例如:健全以公平为核心原则的产权保护制度,清理有违公平的法律法规条款;保护企业以法人财产权依法自主经营、自负盈亏,企业有权拒绝任何组织和个人无法律依据的要求;加强市场法律制度建设,编纂民法典等等。

     经济领域的改革与发展和政治领域的反腐与法治建设,对当前及未来各行业的发展已经并将长期产生重大而深远的影响。以酒店业为例,窥一斑而知全豹。

     第一、“反腐”带来的酒店业政策利好。随着“反腐”的持续推进,公务消费不断受到打压,与公务消费有千丝万缕联系的商务消费受到冲击;会所遭到全面整顿,部分被关停,高星级酒店为求生存主动“降星”或“弃星”。尽管“反腐”对酒店业的发展构成了冲击,但也促进了酒店“非正常”消费挤压,有利于酒店业摆脱畸形发展,回到正常发展轨道上来。

     第二、房地产业的持续萎靡对酒店业产生错综复杂的影响。众所周知,住宅地产和商业地产是房地产的两大支柱,在房地产投资不能明显增加时,住宅地产投资和商业地产投资会形成替代关系,而酒店与商业地产是互补关系。近年来,住宅市场的低迷促使大量资金进入商业地产,从而带动了与之相关的高档酒店的繁荣;而随着住宅市场萎靡的持续,转入商业地产的资金出现过剩趋势,与之相伴的酒店业泡沫风险明显增大。未来房地产发展态势对酒店业的影响不可小觑。

     第三、旅游消费需求带动酒店业发展新春天。随着经济结构朝着趋向服务业方向发展,居民消费在国民经济中的比重提升,包括餐饮、旅游在内的消费需求将得到逐步释放。作为传统服务行业,酒店业将受惠于此,特别是迎合大众需求的中档酒店和主题酒店等新业态。

     第四、新一轮改革的提速,将对酒店业持续释放改革的红利。目前首旅、锦江等老牌国企都开始加快改革,或完善公司治理结构或引进社会资本发展混合所有制,有望显著改善国有酒店的面貌。户籍制度改革和城镇化的加快,也将逐步释放酒店业的潜在需求。

     第二章  中国旅游酒店业发展概况

      酒店业与旅游业息息相关,旅游业构成酒店业的上游产业,旅游者也是酒店业的天然需求方。因此,探讨酒店业的发展,离不开对旅游业的观察与了解。

      2.1中国旅游业发展概况

   当前,虽然中国宏观经济增速有所回落,但经济结构继续朝着有利于服务业和消费的领域优化。居民收入持续增长,中产阶段队伍不断壮大;市场化步伐加快,市场主体创新能力增强,各种新型旅游业态不断涌现;在互联网技术和签证政策简化的推动下,旅游便利化程度日益提高……凡此种种,有力地促进了旅游业的发展。总体上,旅游业对国民经济的贡献度不断提高,对酒店业的溢出效应更加明显。

     国家旅游局数据显示,过去5年,国内游和出境游人数增长迅速,其中国内游人数年均增长率超过10%,2013年达到32.62亿人次,创造了2.63万亿元的收入;出境游人数年均增长率超过17%,2013年达到创纪录的9818万人次;海外支出达1290亿美元,居世界首位。与此同时,入境旅游人数增速放缓,并自2012年开始有所萎缩,但由其带来的外汇收入维持小幅增长,2013年入境人数为1.29亿人次,实现旅游外汇收入516.64亿美元,旅游贸易逆差进一步扩大。

(数据来源:中国国家旅游局)

     2014年中国旅游市场保持了“两升一降”格局——国内游和出境游人数明显上升,入境游人数则继续下降。据中国旅游研究院预测,2014年全年,国内旅游人数达到36亿人次,国内旅游收入达3万亿元,同比增长15.6%。入境旅游人数1.28亿人次,基本与去年持平;入境过夜人数5500万人次,与去年持平。入境旅游外汇收入480亿美元,比去年增长6.2%。出境旅游人数1.15亿人次,同比增长17.5%;出境旅游花费1550亿美元,同比增长20.8%,旅游服务贸易逆差将突破1000亿美元。

     从国内旅游资源供给来看,自2007年开始评定5A级景区以来,全国5A级景区不断增加,截止到2014年11月底,全国5A级景区已累计达到180家。另据中国旅游研究院联合蚂蜂窝发布的《2014新景区发展报告》显示,截至2014年9月,全国新增3A以上景区114家。新增景区带动周边酒店入住率明显增长,酒店入住率平均上升了7%。5A景区对酒店入住率的提升效果显著,以湖南新增的5A级景区为例,周边酒店入住率平均上升13.32%。

     除了旅游景区的增加,新的旅游发展政策的出台也极大利好旅游业的发展。2014年8月,国务院出台《关于促进旅游业改革发展的若干意见》(以下简称《意见》),《意见》明确要求,为推动旅游业进一步发展,必须深化旅游改革、推动区域旅游一体化、大力拓展入境旅游市场、积极发展休闲度假旅游、大力发展乡村旅游等。在此基础上,《意见》提出,到2020年境内旅游总消费额将达到5.5万亿元,人均出游4.5次,旅游业增加值占国内生产总值的比重超过5%。

     旅游业的三大支柱产业包含酒店业,旅游业态的发展对酒店业起着关键作用,其相对良好的发展态势及产业政策将对我国酒店业的发展提供有力支撑,也是未来酒店业持续发展的动力所在。

     2.2 中国酒店业发展概况

   由于特殊的历史原因,酒店业成为中国最早对外开放的行业之一。自第一家合资酒店北京“建国饭店”于1982年营业以来,此后的三十余年间,伴随着改革开放与市场化的深入以及国际酒店业的发展与渗透,中国酒店业的产业规模成倍扩张,酒店的供给量随着需求的扩大而快速增长。据国家旅游局的统计数据,从2001年至2013年,中国星级酒店从7300多家增至近13300家,复合年均增长率为4.6%;客房数从81.6万间增至153.9万间,复合年均增长率达到5%。截止到2014年2季度末,中国各类星级酒店超过13500家。

(数据来源:中国国家旅游局)

     与此同时,中国酒店业态正发生巨大变化,酒店类型呈现多样化发展趋势。除传统的星级酒店外,包括中档酒店、经济型酒店、客栈、酒店式公寓、青年旅社、主题酒店在内的非星级酒店实现了快速扩张。根据易观智库数据显示,当前我国酒店及民宿的数量约有30万家,其中非星级标准的酒店占90%以上。然而,在各类型酒店多样化发展的同时,不平衡性也展露无遗。

     (1)高端酒店复苏乏力

     中国高端酒店业肇始于改革开放初期的涉外酒店,自1982年香港半岛酒店接管北京建国饭店至今,国际高端品牌酒店在华扩张迅速,已经居于中国市场主导地位。目前世界八大酒店巨擘旗下的高端酒店已遍布中国市场,屹立在各大城市的繁华地段,如洲际、香格里拉、四季、万豪、希尔顿、喜达屋、温德姆、雅高等。在此过程中,中国本土高端酒店市场也逐渐成长起来,目前已发展出锦江酒店、金陵饭店、首旅建国等近百个品牌,据盈碟咨询的统计,2014年中国本土高端酒店达1247家,提供客房311300间。

     过去数十年,高端酒店市场发展势头较好。但自2013年以来,受政治经济“新常态”的影响,高端酒店受到严重冲击,多个城市的高端酒店平均房价和RevPAR(平均每间房收益)出现明显下降,这一状况延续至今。据STR Global的数据显示,至2013年底,全国高端酒店每日平均房价(ADR)平均下降4%,入住率虽仅下降1个百分点,却导致RevPAR下降约5%。2014年上半年,中国高端酒店平均房价下降约4%,RevPAR下降超过2%;下半年在酒店总收入及平均房价方面的景气预期上仍弥漫悲观气氛,凸显高端酒店市场复苏动力有待进一步提高。

     (2)经济型酒店仍大有可为

     自上世纪90年代中期,经济型酒店概念进入中国,第一个经济型酒店品牌——锦江之星问世以来,中国经济型酒店经历了规模快速扩张的数十载。据盈碟咨询的数据,至2014年7月,中国经济型酒店达12078家,总共提供客房1138394间。这数万家的酒店分属514个品牌,包括如家酒店、7天连锁、汉庭酒店、锦江之星、格林豪泰等。

     但经历多年高速发展的经济型酒店面临物业、租金、人力成本的上升,发展步伐有所放缓。但业内人士认为,未来经济型酒店仍然大有可为,主要原因在于:

     其一、经济型酒店占比依然很低,有较大增长空间。根据摩根大通的统计数据,中国住宿行业还处于零散的碎片化时期,75%的住宿服务都是由个体经营的无品牌旅社(guest house)提供的,经过评定的星级酒店只有19%的市场份额;经济型酒店在整个住宿行业中的占比更是只有6%,远低于欧美等发达国家60~70%的水平。

     其二、数量众多的二三线城市需求将不断增长。目前中国经济型酒店主要分布在长三角、珠三角和环渤海地区等经济发达地区,而数量众多的中西部二三线城市的经济型酒店市场很多还处于基本未开发阶段。如果充分开发这些市场,中国经济性酒店还有巨大的发展空间。

     (3)中档酒店步入“黄金发展期”

      受过去中国酒店市场发展不成熟的限制,中档酒店长期处于蓝海状态。但随着中产阶级队伍的壮大,中档酒店的需求急剧增加。据中国旅游研究院数据,在旅游住宿产品上倾向选择中档酒店的国内过夜游客和入境过夜游客分别占25%和40%,而2013年中国国内游客和入境过夜游客分别为32.6亿人次和 5569万人次。

     而且,在高端酒店市场遇冷和经济型酒店谋求转型升级的背景下,中档酒店获得了市场的高度重视。目前洲际、喜来登、雅高等国际酒店巨头和华住、如家、锦江和铂涛等经济型连锁集团纷纷加大对中档酒店市场的投入,或加码已有的中档品牌,或推出新的中档品牌。据盈碟咨询的数据,目前本土中档酒店品牌已达40个,包括维也纳、全季、星程、和颐等,拥有649家中档酒店和97439间客房数。在业内人士看来,中档酒店是酒店业的下一个爆发点。

     总体上,当前酒店市场呈现高档酒店发展乏力,经济型酒店增速放缓,中档酒店起步飞跃的局面。受此影响,尤其是受高档酒店表现疲软的拖累,当前中国酒店市场总营收出现下降。根据国家旅游局的统计数据,2013年,中国星级酒店总营收较上年下降5.7%;2014年上半年营收,较2013年同比下降7.79%,环比下降16.12%。这与过去十多年的盛况形成鲜明对比。因此,中国酒店业“新常态”或已到来。

     从中国政治经济、旅游业和酒店业的正反两方面的发展态势看,未来中国酒店业增速将逐步实现“软着陆”,但发展质量将更高——新型发展业态将不断涌现,满足各阶层消费人群的酒店类型将日益多样化,酒店市场结构将日趋完善,等等,如此种种构成了未来中国酒店业的新常态,也构成中国酒店高级职业经理人发展面临的深刻背景。

      第三章 中国酒店高级职业经理人发展演变

      上文论述了中国酒店业发展的背景、条件及现状,展示了其当前和未来发展的机遇与挑战。如何看待和应对前进道路上的种种困难与挑战,抓住机遇,实现酒店业在新常态下的更大发展,需要业界人士的深谋远虑和果断决策。在此,酒店高级职业经理人无疑是走在这条充满荆棘之路上的“先锋队”。而要充分发挥“先锋队”的作用,就要知道他们“从何处来”,从而预知他们“向何处去”。

     中国酒店高级职业经理人孕育于改革开放下的涉外酒店,到现在已经走过30多个年头,大体经历了三个阶段:

     第一阶段是1978年至80年代末,酒店经理主要由政府部门调任,主要协调投资方和协调社会方方面面关系,同时冲破原有计划经济的体制。严格来讲,当时的酒店经理还不算真正意义上的职业经理人。

     第二阶段是80年代末至90年代后期,一批合资、外资酒店管理岗位上的酒店经理人成长起来。随着对外交往的增多及市场化的深入,酒店企业的治理结构不断完善,企业所有权和经营权渐进分离,董事会领导下的总经理负责制的管理模式成为行业主流,酒店高级职业经理人队伍开始快速发展。同时,高层人才流动加剧,薪酬体系开始根据市场需求调整。

     第三阶段是90年代末至今,在合资、外资酒店中成长起来的高级职业经理人加速流向本土酒店。他们大部分深具良好职业技能、谙熟综合专业知识,追求对酒店经营管理的“三负责”——“对业主负责、对客人负责、对员工负责”。与此同时,中国本土酒店也开始有意识的培养高级职业经理人。

     总体来看,伴随中国酒店业由计划经济体制向市场经济体制转变,真正的酒店高级职业经理人不再由行政任命,而在市场中产生,是兼顾出资者、员工、法人财产和自身利益的风险承担者,具有创新精神、创造能力。此外,他们还可支配酒店资产,能对生产要素进行优化组合;适应不同酒店的环境,能在市场中自由流动。

     中国酒店高级职业经理人肩负业主、客户和员工寄予的多重责任,肩负实现所在酒店、乃至整个行业做大做强的光荣使命,因而社会和市场对他们的要求愈发全面和严格。但目前来看,一方面,业主对酒店管理层干涉过多,总揽大全,事无巨细都要指挥,不能完全相信高级职业经理人,从而频繁更换高级管理人员;对意欲一番作为的,也不能充分授权;而对他们的激励机制又不够完善。另一方面,受饭店体制和用人机制不完善的束缚,在国有酒店管理层大多还是由行政领导或投资方下派的官员组成,在民营酒店大多是“家族式”的管理人员;受发展历程较短的影响,当前的很多高级职业经理人普遍缺乏经验积累,缺乏国际化、集团化运作的经验,缺乏市场化、职业化素质的锤炼,明显不能满足市场要求。

     因此,对酒店雇主来说,了解高级职业经理人生存现状、发展态势及流动趋向,有利于更好地选择符合企业需求的人才。对高级经理人而言,了解雇主对他们的全新要求,对他们职业发展也将大有裨益。

     第四章 中国酒店高级职业经理人发展现况

      4.1生存状况

   高级职业经理人负责酒店整体及各部门运行、管理,制定未来经营管理方针、发展方向和策略等多方面任务,责任重大、任务艰巨;另一方面,由于他们一般不是资本的完全所有者,而是凭能力业绩实现发展,获得报偿;同时,当前酒店经营不景气的状况依然比较普遍。这些特点或趋势对高级职业经理人的工作或生活产生了不同程度的影响。对于这个命题,通过调研,我们发现了以下结论:

     ◆95%的高级职业经理人需要超时工作(工作超过8小时),15%超时4小时以上。
  ◆19%的高级职业经理人压力较大,经常会感到身心疲惫。
  ◆91%的高级职业经理人税前年薪低于60万元,31%表示对当前薪资满意。
  ◆5.8%的高级职业经理人薪资结构中包含股权或股票期权等长期激励机制。

      4.1.1工作时长

      调查显示,41.5%的高级职业经理人工作日平均每天工作8至10小时,37.2%的高级经理人平均工作10至12小时,9.6%工作12至14小时,5.3%工作14小时以上,另外6.4%工作时间在8小时以内。总体而言,酒店高级职业经理人在工作日平均每天工作时间约10.4小时,近9成半需要超时工作。

     酒店高级职业经理人工作时间普遍超过8小时,超时工作非常普遍,但这与一般意义上的“加班”有所区别,因为高层管理人员由于工作时间的安排具有一定的自主性,因此对他们实行不定时工作制,也就不存在加班问题。这种工作机制的安排注定了高级职业经理人工作时间的不确定,也势必会造成超时工作的普遍。普遍的超时工作构成了酒店高级职业经理人职场压力状况的侧面体现。

     4.1.2 职场压力

      调查显示,61%的高级职业经理人表示压力一般,属于阶段性的,能应付过去;19%认为压力不大,对所有事情能应付自如;19%的高级职业经理人感到压力较大,经常会感到身心疲惫;另有1%感到压力很大,有快崩溃的感觉。

    

     当被问及职场压力来自哪些方面时,企业发展的需要(53.2%)和市场环境的要求(45.7%)构成了高级职业经理人在职场上最主要的两大压力来源。其次是能力越大责任越大(19.2%)和公司人际关系紧张,派系纠纷严重(19.2%)。此外,职场竞争激烈(13.8%)和老板的过高期望(10.6%)引致的压力也有一定比例。

     迈点旅游研究院认为,在企业发展方面感受到压力,凸显高级职业经理人综合能力还不能完全跟上企业的发展步伐,表明其综合能力亟待改善。在市场环境方面感到压力,则暗示当前酒店业的下行压力影响了高级职业经理人们的工作状态,并对他们形成较大的身心压力。同时,相当部分高级经理人在改善“情商”方面刻不容缓。

      4.1.3 薪资状况

      薪资状况是影响高级职业经理人生存状况的重要因素。薪资状况分薪资水平和薪资结构。在薪资结构上,我们对企业和个人分别进行调研,以此形成对比,从而更好达成彼此认知和行动上的匹配。

     在薪资水平方面,调查显示,税前薪资中,年薪20~40万的高级职业经理人居多,占全部高级经理人的56%;40万以上相对较高的薪资占比为38%;20万以下所占比例为29%。

     在满意度上,31%高级职业经理人对当前薪资水平感到满意,58%认为一般,11%感到不满意。

     在收入结构方面,包含月薪(87.7%)和奖金(59.3%)的酒店高级职业经理人占比较多,其次是包含年薪(29.6%)和提成(21%),而能够获取股权、股票期权则相对较少。其中享受股权的高级职业经理人为4.9%,获取股票期权不到1%。从酒店雇主角度看,倾向以月薪(56.3%)、奖金(43.8%)给予高级职业经理人收入的雇主占相对多数;此外,年薪(32.8%)和提成(31.3%)也被相当部分雇主纳入收入结构中,但股权和股票期权等长期激励措施将不会是收入结构中的重要成分。

     对比高级职业经理人个人收入结构和雇主倾向提供的收入结构,迈点旅游研究院认为,更多酒店把提成作为重要的薪资成分,是在市场相对萎靡的背景下,为激发高级经理人潜能,提高其工作积极性,从而改善酒店经营业绩的内在要求;股权和股票期权依然不会进入企业重视的目光中,说明中国酒店业与资本市场相结合程度较浅的局面短时间内难以根本改观,长期激励机制在更大范围的使用还有待酒店业进一步向纵深发展。

     4.2胜任力状况

     所谓胜任力,是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。从系统性、相关性和可操作性的原则来看,胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。由于篇幅所限,仅选取“个体特征”对高级职业经理人进行调研。

     针对个体特征,我们着重考察了“知识要求”、“能力要求”、“职业素养要求”三个版块,其中,“知识要求”版块包含MBA基本知识、旅游经济、旅游财会等专业知识、资本运作和资本运营知识、信用管理和风险识别知识、国家方针政策、行业运营规则等;“能力要求”版块包含战略管理能力、资产运作能力、经营管理能力、企业文化建设能力、人力资本运作能力、市场定位及市场开拓能力、危机处理能力等;“职业素养要求”版块包括遵纪守法、诚实守信、竞业禁止、以人为本、公私分明、服务社会等。

     通过对各版块所含要素的重要程度的评价及所含要素具备程度的描述两个方面加以调研,得出以下重要结论:

      ◆就重要性而言,高级职业经理人认为“能力”和“职业素养”的重要性比较接近,均高于对“知识”的要求;就具备程度而言,高级职业经理人最具备的是“职业素养”,其次是“能力”,最后是“知识”,且三者之间的差距比较大。
  ◆在胜任力各要素中,需要重点改进的是资本运作和资产运营方面的知识、市场定位和市场开拓能力。
  ◆高级职业经理人比较具备、但需要继续坚持原有优势的主要有:行业运营规则、经营管理能力、企业文化建设能力、遵纪守法、诚实守信、公私分明等。
  ◆高级职业经理人无需刻意强化的主要有旅游经济、旅游财会、旅游市场、旅游企业管理等方面专业知识。
  ◆可列为低优先项目,在精力有余或条件具备时再加以改进的主要有:MBA基本知识、战略管理能力、竞业禁止、服务社会等。

     方法论介绍:

     本次对胜任力的分析,借鉴了IPA(Importance-Performance Ana1ysis)方法,也即重要性-表现性分析法,但以“具备性”取代了“表现性”。其基本思想是高级职业经理人对知识/能力/职业素养的具备程度源自对于该知识/能力/职业素养属性的重视程度以及对各属性绩效表现程度的评价。它以重要性作为横轴X,以具备程度作为纵轴Y,以经理人对知识/能力属性的重要性、具备程度描述的总平均值作为X-Y轴分割点,将空间分成四个象限。

     运用上述分析方法,我们逐一考察了高级职业经理人在知识、能力及职业素养方面的胜任力状况。

     4.2.1 胜任力要求

      (一)知识要求

     上图是对“知识”版块各要素重要性和具备程度的量化展示,其中象限1表示重要(此处重要与不重要是相对的)且具备(此处具备与不具备也是相对的),象限2表示不重要但具备,象限3表示不重要且不具备,象限4表示重要但不具备。

     经过数据加权处理,得出“知识要求”版块重要性上平均分为4.43(满分为5),具备程度上平均分为3.69(满分为5)。同时,我们还发现:

     (1)行业运营规则方面的知识应继续保持并适度强化。

     该要素重要性得分4.59,居于“知识”版块第2;具备程度为3.98,排名第1,总体表现尚可。

     行业运营规则就是行业的游戏规则,是企业管理者需要深入了解的。酒店高级职业经理人在酒店行业工作多年,对其游戏规则了解比较深刻。当然,随着行业新业态新规则的出现,要做到完全知晓也需时间。在行业运营规则方面,酒店高级职业经理人需进一步加强认识。

     (2)资本运作与资产运营方面的知识需要重点强化。

     该要素重要性得分4.45,排名第4;具备程度为3.29,排名第6。

     酒店企业在发展过程中最突出的问题之一是融资及担保问题,借助资本市场融资成为当下重要解决之道,同时酒店业的兼并重组也在时下蔚然成风,这就要求酒店高级职业经理人在资本运作和资产运营方面具备较好的知识储备,因此其重要性显而易见。但资本运作及资产运营是专业性非常高的知识,习来不易,有此专长的酒店高级职业经理人凤毛菱角。因此,在这方面,高级职业经理人需要重点强化。

     (二)能力要求

     (1)经营管理能力和企业文化建设能力表现较好。

      经营管理能力重要性为4.82,排名“能力”版块第1;具备程度为4.16,排名第1。企业文化建设能力重要性为4.78,排名第3;具备程度4.15,排名第2。

     经营管理是酒店高级职业经理人日常接触最多的事务之一,其重要性也因之而获得高级经理人们的广泛认可,并将其作为基本工作主抓。由此经营管理能力在实践中能够得到长期锻炼,掌握程度也相对较高。但是正所谓经营管理是一门艺术,新情况新问题会层出不穷,因此需要长期学习并改进。

     企业文化是企业软实力的重要体现。随着酒店行业竞争重点的转移,酒店业在关注硬实力的同时,越来越关注软实力。因此,酒店企业文化建设在工作日程中的地位越来越高。就具备程度而言,高级职业经理人们对其掌握的相对较好。

     (2)市场定位及市场开拓能力需要重点改进

     该要素重要性得分4.8,排名第2;具备程度4.0,排名6。

     该要素需要掌握国内外旅游酒店市场动态,定期分析市场动向、特点和发展趋势,拟定市场销售计划切联系国内外客户,了解市场供求情况,客户意向和需求,不断开拓新市场新客源等。随着中国酒店规模的快速壮大,传统领域出现了饱和趋势,而新的业态不断涌现,并处在不断变化调整中。原有的市场被开发殆尽,新的市场开拓又比较困难,所谓能吃的肉已经吃完,剩下的都是难啃的骨头,这对酒店高级职业经理人市场定位和市场开拓提成了很大的考验。

      (三)职业素养要求

     (1)竞业禁止可列为低优先事项。

     该要素重要性得分4.47,在职业素养版块排名第6;具备程度4.26,排名第5。

     竞业禁止是雇主对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施,是雇主对员工的约束性协议。对高级经理人而言,竞业禁止更侧重对雇主的“单方面”义务,重要性因之下降。同时,在人员流动性比较大的酒店行业,完全践行竞业禁止难度较大。这就决定了该要素在重要性和具备程度上得分均较低,可列为低优先事项。

     4.2.2 自我改进

     酒店高级经理人在知识、能力及职业素养方面都有所欠缺,部分还欠缺严重。那么,为弥补所缺,高级职业经理人们打算如何做?

     调查显示,为了实现更好发展,45%的酒店高级职业经理人会安排不少于1小时的时间来学习,其中安排1~2小时来学习的占38%;另有12%会抽出1小时以内的时间加强学习。此外,还有43%的高级经理人学习时间安排不固定,这或表明其要么难以集中时间学习,要么根本无暇学习。

     总体而言,高级职业经理人用来学习的时间相当有限,且常常难以集中时间,这不仅与其学习意识有待提高有关,也与其学习方式侧重实干型有关。以在实践中学习为主的方式,与传统的集中时间精力学习的方式显然不可同日而语。

     调查显示,在学习方式上,在实践中学习是高级经理人最主要的的学习方式,被选择的比例为61%。其次是看书和网络课程学习选择比例分别为37%和32%。酒店工作是实操性非常强的工作,将日常工作与学习有机结合,有利于学以致用。而书籍对弥补专业知识、提高内在素养是其他方式难以替代的,值得更多高级职业经理人的青睐。

     随着互联网在知识传播中的作用得到进一步发挥,通过网络学习知识技能变得简便易行。正如思科CEO约翰•钱伯斯所预言的那样,“互联网应用的第三次浪潮是E-Learning”。因为距离和时间的限制,许多肩负重任的高级职业经理人很难参加脱产或参加外地的培训课程,而网络课程和远程教学课程为解决这一问题提供了简便易行的方案。而今,网络课程学习网站也是遍地开花,如全领域的时代光华、IT领域的优米网、酒店领域的先之网等,这些网站提供丰富而实操性很强的课程内容,吸引了高级职业经理人的踊跃参与。因此,可以预料,网络课程学习将成为高级职业经理人未来学习的一大趋势。

     当问及高级经理人会采取什么具体措施改进能力时,排在前四位的依次为参加各类讲座、峰会,在职学习和有意识在工作中加强能力建设以及网络课程学习,被选择的比例分别为66%、59%、57%、43%。

     以上呈现了高级职业经理人部分胜任力状况及改进措施,受篇幅所限,无法在此穷尽胜任力的全部,但是作为评价个人综合能力的科学指标,以胜任力构建的胜任力模型对评估、建构个人综合能力及识别团队行为将有着十分重要的指导意义。

     4.3职业发展

   职业发展平台及上升空间深刻影响着酒店高级职业经理人的发展轨迹,是其职业发展过程中十分重要的因素。针对此命题,我们从职位晋升渠道、个人所获授权、培训以及雇主承诺等方面展开调研,得出了以下几点结论:
  ◆内部提拔(59.6%)、猎头推荐(54.3%)和自己跳槽(52.1%)是高级职业经理人主要职位晋升渠道。
  ◆网络招聘(60.9%)、他人推荐(54.7%)和猎头推荐(43.8%)是酒店雇主主要的选用人才渠道。
  ◆6.5%的高级职业经理人对自己权限内的工作无自主权,只负责执行上级组织或领导的决议。
  ◆86%的企业会对高级职业经理人进行培训,72%的企业把“管理能力”列入培训清单。
  ◆为留住、吸引人才,酒店雇主愿意在提供更加充分的授权(59.4%)、更高的薪酬福利(45.3%)、更多的培训(39.1%)等方面做出努力。

     4.3.1 职位晋升渠道

      对高级职业经理人而言,内部提拔、猎头推荐和自己跳槽是主要的职业晋升渠道,调查显示,这三项被选的比例分别为59.6%、54.3%和52.1%。此外,内部竞聘所占比例为23.4%。综合内部提拔和竞聘,可以看出酒店高级职业经理人从企业内部获得职位升迁的比重不低,考虑到酒店内部管理层级基本固定,高级经理人的内部职位升迁很大程度上以原有人员出走为前提,这反映出酒店高层管理人员的流动性较大。

     对酒店雇主而言,从外部引进人才,包括外部招聘和外部猎取是主要的获取人才渠道。调查显示,网络招聘(60.9%)、他人推荐(54.7%)和猎头推荐(43.8%)是前三大雇主选用人才渠道。对比雇主选用人才和高级职业经理人职位晋升渠道,猎头推荐均获得了较高认可。原因如下:

     其一、猎头公司专业的运作方式在在高端人才招聘方面优势明显。从接受委托、搜寻人才、评价人才到推荐候选人等各个环节相辅相成,猎头公司做到以完全市场化方式配置高端人才资源。此外,巨量的人才信息库降低了招聘双方的信息不对称,减少了道德风险和逆向选择成本。

     其二、近年来中国猎头行业发展势头较好,国际领先的猎头公司纷纷进入中国市场,国内也形成了一批有品质、有影响力的猎头企业。在酒店领域,一些专业的猎头公司成长起来,并已对行业发展产生着重要作用。

      可以预料,未来猎头公司在为酒店高端人才更好配置上将发挥更大作用。

      4.3.2个人所获授权

      企业授权程度的高低直接关系着高级职业经理人能否尽情发挥才能、实现自身价值,因此也影响着高级经理人的职业发展。

     调查显示,在获得的企业授权方面,40%的高级职业经理人感到授权充分,46%认为授权一般,14%表示授权不充分。

     当被问及企业授权体现在哪儿时,15.2%的高级职业经理人在自己权限内的工作能完全决策,无需报备上级领导,这部分以总经理为主;32.6%能够自主决策,但需要同时报备上级领导;另外,45.7%的高级职业经理人在工作权限内可以做部分自主决策,但需与上级领导共同商议决定;此外,不能自主决策,只负责执行上级决议的占6.5%。

     对高级职业经理人而言,授权反映在两方面,一是投资方对酒店管理层(表现在业主对总经理)的授权,二是酒店管理层中的上级领导对下属(表现在总经理对一级部门负责人)的授权。就前者而言,目前存在着业主在工作决策上替代酒店职业经理人,不能完全相信管理层,干涉过多,总揽大权的问题。就后者而言,存在职能定位重叠交叉,授权不明确、不清晰等问题。业内人士认为,恰当的授权机制是领导者领导能力和艺术的外在体现,也是调动被授权者工作积极性和主动性的客观要求,是落实现代企业制度的内在要求,因而建立健全授权机制,实现人尽其才非常重要。

     4.3.3 个人所获培训

      随着酒店业转型的加快,掌握新知识、提高新能力、应对新变化成了把握时代脉搏的关键。可以说,培训是企业发展的引擎。然而酒店企业是否认识到这一时代趋势,并做出相应举措加以应对呢?

     调查显示,86%的酒店企业会对高级职业经理人进行培训,其中又有78%的培训有明确的次数安排。在安排培训的受访者中,安排3至5次培训的最多,所占比例为38%;安排6次以上的占比17%。19%表示安排次数不确定。此外,有14%不安排培训。

     综合不安排培训和培训次数不确定两项,二者之和为33%。无论是不安排培训还是培训随机安排,次数不确定,都表明企业缺乏具体培训方案。在瞬息万变的时代背景下,在以人才为第一要务的酒店行业,培训的缺失不仅不利于高级职业经理人的成长,也不利于企业留住人才,不利于企业长远发展。

     在培训内容方面,管理能力作为高级职业经理人所应具备的核心能力之一,备受酒店的重视,被71.9%的企业列为必选培训内容;其次是塑造企业核心竞争力和领导魅力,被选择的比例分别为53.1%、40.6%。这三项是对高级职业经理人们的通用能力要求,而销售技巧、人力资源管理、财务能力等方面的培训是对不同岗位的具体要求,更具有针对性。

     在培训清单中,把管理能力、塑造企业核心竞争力作为最重要培训内容契合了企业和个人的需要。从重要性讲,高级职业经理人最重要的工作内容是管理,根本目标是提高企业核心竞争力;从具备程度讲,从“胜任力状况”可知,虽然高级经理人对日常管理工作相对熟稔,但对战略管理能力比较缺乏,对提高核心竞争力心有余而力不足。

     迈点旅游研究院认为,一份好的培训方案的关键在于好的培训内容。好的培训内容应当立足当下具体工作、着眼未来发展愿景和行业趋势。因此,无论是酒店高级职业经理人还是酒店雇主,在注重培训次数的同时,更要注重培训质量,二者兼顾,方能更好发挥培训作为职业进步和企业发展的引擎作用。

     4.3.4雇主未来措施

      高级职业经理人的发展不仅取决于当前的职业状况,还取决于酒店雇主对其的承诺。

      调查显示,为吸引、留住人才,酒店雇主愿意提供更加充分的授权、更高的薪酬福利和更完善的培训发展方案,此三项选择的比例分别为59.4%、45.3%和39.1%。此外,更灵活的工作时间和额外的休假所占比例分别为12.5%和10.9%。据此可以预料,为吸引、留住高级职业经理人,企业愿意在授权、薪酬福利以及培训发展方案方面给予更多重视,尤其是授权机制或将得到较大改善。

     4.4 流动趋势

   高级职业经理人出于各种因素的作用,往往不会一直在一家企业工作,而会在不同企业、甚至不同行业间腾挪转换,变换身份,从而形成职业的流动。这种流动有个人方面的原因,也有市场环境的因素。因此,我们从个人和市场两方面对高级经理人的流动趋势加以考察,调研结论如下:
  ◆23%的高级职业经理人表示自己属于跨行业经理人,其中48%是从其他服务行业转入的。
  ◆38%的高级职业经理人初始工作属于非一线员工。
  ◆14%的酒店雇主愿意招聘跨行业人才。
  ◆61%的高级职业经理人属于非旅游酒店相关专业。
  ◆94%的高级职业经理人服务过2家酒店以上。
  ◆在可能的选择上,倾向选择精品酒店的高级职业经理人比当前已在精品酒店服务的高级经理人高出13个百分点。

     4.4.1 跨界状况

      所谓跨界人才,指具有两个以上行业的专业知识,并都能有所精通的跨界型复合职业人才,包括跨专业人才和跨行业人才。

     从跨行业角度看,22.8%的酒店高级职业经理人属于跨行业人才。调查显示,从旅游、房地产等与酒店业关联度较高的服务行业转入的最多,占比超过48%;其次是来自金融、零售、流通等服务行业的,占33%;此外来自纺织、电子、建筑等第二产业有部分跨入酒店业,占比为19%。进一步从高级职业经理人初始工作构成看,38%的高级职业经理人初始工作属非一线员工,其中初始工作为经理或以上级别的占22%,这部分高级经理人很大程度是跨行业经理人。

     在企业层面,14.1%的酒店表示愿意招聘非酒店出身的高级职业经理人。专家表示,酒店对高级经理人的综合能力要求较高,尤其在管理能力上要求很高,导致其他行业人才跨入酒店业的门槛较高,限制了个人跨界的意愿;与此同时,市场上高级经理人质量参差不齐,相当部分不能满足酒店需求,这降低了酒店吸纳跨界人才的意愿。

     从跨专业角度看,61.1%的酒店高级职业经理人毕业专业为非旅游酒店专业,来自工商企业管理、外语(主要是英语)等专业人数最多,占比均为9.2%;其次是人力资源管理、金融经济、财务会计等,占比均为7.7%。

     跨界高级职业经理人,有相当部分是具有复合型知识背景的高层次人才,随着各行业、各专业之间的相互渗透,行业、专业之间的边界越来越模糊,互融互通,编织成愈来愈密集而复杂的网状结构,而新的商机发掘与管理提升则往往产生于这些网格的结点。在酒店行业与旅游酒店专业领域内无法解决的问题,如果能恰当运用其它行业与专业领域的理论、方法和技术手段,换一个思维角度,很可能就豁然开朗。因此,在高级经理人跨界渐成趋势的背景下,酒店企业对引进跨界人才不应排斥,但要慎重选择,要从人力资源管理的各环节入手,进行通盘考虑和统筹兼顾。

     4.4.2 流动趋向

      数据显示,94.4%的高级职业经理人服务于2家酒店以上,其中服务2~4家的占42.7%,服务5~7家的占34.8%,服务7家以上的占16.9%。另据中国企联调查数据,2010年中国各行业职业经理人平均服务于1家企业的占26.4%,服务5家及以上的占4.2%。考虑调查的时间差异,总体上酒店业的高级职业经理人流动性要显著高于其他行业。

     当被问及寻找新东家的理由时,42%的高级经理人将实现自我发展作为最重要考量因素,16%出于职位晋升的考虑,13%将选择新平台作为主要因素,同样比例的认为获取更高的薪酬是主要因素,出于家庭因素的占8%。

     从酒店类型看流动趋向,调查显示,只有精品酒店获得了高级职业经理人更大青睐,倾向选择的人数比服务过该类型酒店的人数提高了13个百分点;此外,虽然国际高端品牌受

     欢迎程度有所降低,但降低幅度微小,在同类中是最受欢迎的。但是,国内高端品牌、经济型品牌、中档品牌以及单体酒店降幅分别达34.4%、73.1%、63.7%、63.1%。那么原因何在?

     调查显示,选择“为了挑战自己,实现自我提升”的人有56.4%,认为能够“学习到自己所需的能力、收获不一样的工作经历、发展更多更好的人际关系”的高级职业经理人均达40%以上。总体而言,强烈的职业进取心是驱使高级经理人做出流动选择的主要依据。此外,行业环境和市场前景也构成重要原因,选择“属于热门或新兴行业,市场前景广阔”的占45.7%。

     高级职业经理人的职业流动趋向是个人与市场双重选择的结果,也反映了酒店业发展现状及出现的一些新变化。近年来中国酒店业劲吹的瑟瑟寒风,对高端酒店市场造成了很大冲击,国内高端品牌酒店受冲击尤甚;同时,经历数十年发展的经济型酒店面临着残酷的竞争环境和利润日渐微薄的窘境。这对酒店高级职业经理人的流动取向产生了深刻影响。未来,国内高端品牌和经济型品牌酒店面临人才流失的不利局面。此外,中档酒店对高级经理人的吸引力下降,这主要是因为薪酬待遇不具市场竞争力。业内人士表示,中档酒店作为相对新兴的酒店类型,发展潜力巨大,但盈利能力还不高且不稳定,这制约了其吸引高级经理人加盟的能力。而凭借能够给予高级经理人更好发展平台和更高薪酬等明显优势,国际品牌酒店赢得了高级职业经理人们的最多欢迎。

      中国酒店业的另一个变化是市场结构更趋多样化,精品酒店获得较快发展,有望成为市场的“宠儿”,这主要得益于精品酒店、尤其是高端精品酒店在满足高端客户个性化需求方面具有较大竞争力,这将吸引更多高级经理人加盟。此外,相较单体酒店,连锁酒店对高级职业经理人们的吸引力大得多,未来单体酒店人才流向连锁酒店的趋势非常明显。

     4.5 职业愿景

   对自身职业生涯,高级经理人们如何定论?展望未来,他们对酒店行业又有何看法或期许?我们以此调研来探究高级经理人对自身及行业的所思所想,调研结论如下:
  ◆97%的高级职业经理人会做职业规划,47%会制定3-5年的中期规划。
  ◆高级职业经理人职业发展定位比较多样化,为员工(63.8%)、为行业(58.5%)、为业主(54.3%)、为客户(52.1%)创造价值是其主要的目标。
  ◆59%的高级职业经理人认为当前酒店行业处于兼并重组的动荡期,之后会理性发展。
  4.5.1 职业规划与目标

      恰当的职业规划有利于职业经理人对职业发展的更好把握,有利于增强工作的稳定性,一定程度上会减少跳槽的频率。

      数据显示,97%的酒店高级职业经理人对自己的职业生涯有明确的规划。3~5年的中期规划者最多,做1~3年的中短期规划和5~10年的中长期规划的人数相当。高级经理人基本不做10年以上的长期规划。做多长时期的职业规划,取决于个人的选择。但很显然,不做规划或规划过短不是一个成熟高级职业经理人的应有表现。

     对企业而言,高级经理人制定明确职业规划是个福音,因为据此可大体判断经理人在一家酒店所待时间长短,职业规划过短的经理人往往可能在一家酒店的生存周期也较短。因此,企业可把高级经理人工作表现与其职业规划相结合,施以相应的人才战略,例如:对工作表现优秀、但职业规划不长的经理人,企业可适当改善激励机制以留住人才;对工作表现一般、职业规划较短的经理人,企业或可及早放弃。

      在职业发展定位方面,63.8%的高级职业经理人把“为员工创造价值”作为自己优先的任务;接下来依次是为行业发展创造价值、为业主创造价值、为客户创造价值。

     4.5.2 行业判断

      对于当下中国酒店业的发展环境,酒店高级职业经理人们无疑最有感触,也最有发言权。

     当被问及如何看待当前的酒店发展状况时,58.5%的高级经理人表示当前酒店业处于兼并重组的动荡期,之后会趋于理性发展;22.3%的高级经理人认为发展较稳定;认为“发展势头良好”的高级经理人占比14.9%。此外超过1成的人对行业状况投了“不信任”票,认为当前酒店业“发展陷入萎靡、存在发生危机可能”。

     对于未来5年中国酒店业的发展,中国酒店高级职业经理人们提出了各种宝贵的真知灼见。我们选取其中几条精彩片段,以飨读者。

      乐观派:

     ●市场前景很好;酒店的细分会更加凸显,特色精品酒店会越来越多;酒店业的竞争会更激烈;顾客对酒店的个性化需求会越来越多。
  ●随着中国居民的收入增长,消费力会越来越强,对酒店行业的需求也会加大,未来5年酒店行业的发展态势良好,高星级酒店和精品酒店将会有好的生命力,管理公司管理酒店的数量将会越来越多。

      悲观派:

     ●不乐观,主要表现在人力资源匮乏、酒店业政府行为过多(地产酒店形式)、行业薪资待遇差等导致年轻人及优秀管理人员的流失。
  ●高星级酒店发展迅速,但高星级酒店发展速度过快,会引起一波兼并重组破产现象。连锁酒店发展势头很好,注意服务标准品牌连锁酒店会越来越发展壮大。特别是一些连锁精品酒店,不断的抢占市场份额。由于服务和管理欠缺,整体竞争力不高,单体酒店危机很大。

     中间派:

     ●酒店业还是有广阔的发展前景,但整体行业偏脆弱,受政治、经济环境等影响较大,尤其中国,政治原因更多一些。但这只是阶段性的困难。现代酒店业已经发展了100多年,虽然也受到一些因素的影响,但看现状,还是得到了空前的发展和繁荣。只要大环境好,中国的酒店业会很快复兴。
  ●行业结构性矛盾依然存在,中档及精品酒店成为发展的一个热点;资产并购和重组出现;行业趋于理性回归,成本压力不可忽视;科技发展及大数据时代会对酒店业带来机遇与挑战并存。

     结论及展望

      面对中国政治经济新常态的到来,中国酒店业到了增速换档,提质增效的关键期。酒店行业的转型升级迫在眉睫,酒店高级职业经理人必须以更长远的眼光、更广阔的视野、更强大的能力来应对挑战与机遇。

     2014年的酒店市场环境的变化和企业发展的要求对酒店高级职业经理人形成了较大压力,也暴露出他们的能力不能跟上行业发展的步伐。以胜任力构建的人力模型显示,高级经理人在专业知识、工作能力方面的欠缺较多,资本运作和资产运营方面的知识、市场定位和市场开拓能力亟待改进。为弥补欠缺的能力,高级职业经理人们亟需加强学习。但事实上,高级经理人们的学习意识不强的问题比较严重。然而,我们欣喜的看到,网络课程学习作为新兴的学习方式获得了相当部分人的使用,未来有进一步普及的趋势。

     调查发现,无论是酒店高级经理人还是酒店雇主,猎头推荐都被视作寻找新对象的重要渠道,凸显作为第三方人才搭建平台的猎头公司获得了市场的较高认可。此外,调查得出酒店高级经理人的流动性比较大。

     对高级经理人而言,培训是掌握新知识、提高新能力、应对新变化的重要手段。本次调研改写了以往认为高管们没有什么培训的潜在观念。培训的重要性在大多数酒店企业中得到重视,但培训方案的设计还跟不上时代发展的步伐,定制化的培训尚比较缺乏。

     对酒店企业而言,人才是核心。针对人才跨界问题,与新兴行业相比,酒店业的高级职业经理人跨界现象不突出,而酒店对跨界人才还没有显现出特别的需求,这凸显了酒店业作为传统行业的定位。但随着新型业态的不断涌现,酒店业对跨界人才的大量需求将时日可待。

     在高级经理人流动趋势方面,国内高端品牌和经济型品牌酒店面临着人才流失的不利局面。国际品牌酒店赢得了高级职业经理人们的最多欢迎。精品酒店有望成为市场的“宠儿”,进而吸引更多高级职业经理人加盟。此外,未来单体酒店人才流向连锁酒店的趋势非常明显。

     雇主需求与人才供给的匹配度关系到人力资源能否得到合理配置,关系到酒店发展的经营绩效,因此至关重要,但要使人力资源达到“市场出清”是不可能的。在劳动力市场上,酒店雇主是买方,人才供给跟着市场需求走是必然的。而企业作为需求方,要发挥人才“引领者”作用,就必须在授权、薪酬福利和培训上紧跟时代潮流,这样方能留住人才、吸引人才。

     附录

   本次调研通过在线问卷与访谈的形式,从2014年6月至11月,面向总监级别(含总监)以上的中国酒店高级职业经理人展开,共收到个人版有效问卷2968份,企业版有效问卷1347份。调研所得样本的基本特征如下:
  ◆职位分布:46%受访者为总监层高级职业经理人,48%为总经理层。
  ◆区域分布:64.89%的受访者来自东部沿海地区,18.09%来自中部地区,17.02%来自西部地区。
  ◆性别分布:受访者中男性占77.4%,女性占22.6%。
  ◆年龄分布:3.19%的受访者年龄在25岁以下,13.83%为26-30岁,21.28%为31-35岁,25.53%为36-40岁,22.34%为41-45岁,8.51%为46-50岁,5.32%为50岁以上。
  ◆学历分布:受访者学历以本科、大专为主,分别占比48%和37%。硕士及以上学历占12.8%,2.1%为高中及以下学历。
  ◆经验分布:9%的受访者工作年限在5年以下,20%在5-10年间,21%在10-15年,21%在15-20年,29%在20年以上。
  ◆酒店分布:43.62%的受访者来自五星级标准酒店,19.15%来自四星级标准酒店;57.29%受访者来自民营酒店,17.79%来自国有酒店,17.71%来自外资酒店。

      简介

   乔邦猎头(jobbon.cn)——酒店第一猎头品牌。作为酒店猎头第一品牌,乔邦猎头成立于2007年8月27日,经过多年发展运作,现已在酒店行业拥有广泛的影响力和品牌知名度,是专注中国酒店领域领先的人才解决方案提供商。

     自成立以来,乔邦猎头突破传统猎头服务局限,汇聚120万酒店行业高级人才,已经为中国超过1800家客户服务过,并已与多家知名国际酒店集团、国内酒店集团及各酒店公司建立了战略合作伙伴关系。乔邦猎头一直致力于为酒店业猎聘“德才兼备”的中高级人才。

     2010年,在全球酒店业高峰论坛上,乔邦猎头荣获“中国酒店业最具影响力品牌服务企业”的奖项,得到了酒店业同仁的一致认可。

      迈点(Meadin.Com)——中国酒店业门户网站。迈点(www.meadin.com)——中国酒店业门户网站,是中国酒店业最大的资讯中心、最集聚行业人脉的社交平台。迈点在行业资讯、资料提供、数据研究、社区交流互动、品牌策划推广等方面,始终保持业界第一的地位。旗下迈点旅游研究院致力于旅游酒店领域的行业研究,对行业各类数据进行深入挖掘与分析,并重点开展对酒店业人力资源、品牌发展、薪酬福利、酒店供应商品牌发展等问题的研究,提供系列权威报告,供业内人士参考。联系我们:邮箱:res@meadin.com,电话:0571-87672164

来源:《迈点网》2015年3月5日

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